1.従業員が警察に逮捕されてしまい対応しないといけない（人身事故、痴漢）

　→　事実関係の確認ができるまでは対応できないので家族（または弁護士）と連絡をしながら保釈を待ち、本人と面談してお互いにとって最も良い方向を定めた

2.懲戒処分を考えているがどこまでが妥当かわからない（社内での盗聴、お客様の忘れ物を窃盗、社用PCの破壊、家族看護のための配転拒否はそもそも懲戒できるか？）

　→　決まった正解はないので、「自分や家族がした側ならどうするか？」という問いかけから判断軸を築いてもらい、話し合いでの解決を目指した

 

3.無断欠勤の従業員に連絡がつかず今後の対応を考えたい

　→　電話、メール、LINE、全て繋がらず、手紙を書いて自宅へ届け後日返信がきてから対応を決めた

 

4.使用期間中に能力不足が明らかになった（掛け算ができないとは思わなかった）

　→　使用期間を数ヶ月伸ばし段階を設けて課題をクリアできるか試していくとともに、「今後もウチの会社で働くことが幸せと言えるか」を本人・会社の双方に考えてもらった 

5.職場環境改善の内容証明が送られてきたがどこまで対応するべきか（夏場の室内温度が30℃を超えていた）

　→　実際の職場環境を確認したところ労働衛生基準に満たないことがわかり、内容を真摯に受け止めてロールカーテンを設置するなど環境改善するべく対応し不満を解消した

6.休職制度適用の流れを整理して欲しい（メンタルヘルス、人工透析、難病患者）

　→　本人から主治医との面談許可をもらい、仕事をできる状態かどうかの確認を取りながら治療と仕事のバランスを見出していった

 

7.労働時間の判断が曖昧なので意見を聞きたい（無断で始業時刻前に出社する社員の残業代）

　→　タイムカードの打刻時刻にどのような行動を取っていたのか、他の社員への聞き取りをもとに確認を進めて業務遂行性の判断を行った（監督署は労働時間ではないと判断）

 

8.運送業の2024年問題に対する労働時間管理について監督署調査があるので一緒に対応して欲しい（拘束時間の上限対応、連続運転時間の是正）

　→　発荷主、着荷主への丁寧な説明を粘り強く続けていただき、高速料金を払ってもらう、共通パレットを使ってもらうようにするなどして時間短縮に勤めた。また連続運転は4時間以内になるように、3時間30分でデジタコからアラームが鳴るように設定変更をしてもらった。

 

9.定年延長/廃止へ制度改定をしたいが給与額や退職金制度を一緒に考えて欲しい

　→　同一労働同一賃金の考え方、職務内容や責任の大きさ、それまでの基本給の考え方、高年齢雇用継続給付金の適用可否、旧定年到達時に在籍のまま支給する退職金は一時所得にあたる可能性等も含め総合的な観点から提案をした

 

10.社長のパワハラ疑惑があり、対応方法を相談したい

　→　「何を言うかより、誰がいつ言うか」を従業員とも一緒に考え、先代社長から1対１で直接釘をさしてもらい軽減した

 

11.一時帰国して出産する外国人の社会保障制度対応（出産手当金、保険料免除、育児休業給付金申請等）

　→　翻訳作業、市役所への届出要否なども含めて調べ、必要書類を揃え滞りなく進めた

 

12.社会保険の報酬になるのか判断がつかない（401K、RS、持株会奨励金、譲渡制限付き株式、報奨金、お年玉など）

　→　過去事例や年金事務所への確認により間違いのない判断基準を示した

 

13.労災事故発生後の社内環境整備を一緒に考えて欲しい（労災事故再発防止対策書、自主点検表）

　→　経営陣、従業員と一緒に現場確認を行いリフトを使う等実行可能な対策を立案した

 

14.派遣労働者の同一労働同一賃金対応（労使協定方式、均等均衡方式）

　→　正社員と60歳以上の再雇用者で方式を分け、実態に応じた制度設計をした

 

15.社会保険調査の対応をして欲しい（定期調査、適用拡大）

　→　適正な入退社日の助言や保険料額・月額変更の確認を行い、普段から問題の起きない状態を保てるように支援していたので特に指摘事項はなかった。また、適用拡大される1年前に週20時間以上勤務の方に対して1時間程度の社内セミナーを開催し、家族と相談の上で時間を減らすのか増やすのかを判断できるよう支援した。

 

16.有給管理簿の作成、従業員間の取得日数に不平等感があることへの対策を考えたい

　→　担当者様で更新可能な管理簿をご提案・訪問。操作方法のデモを行い自走できるようにした。また年休取得日数を一覧表にして貼り出し、計画年休を導入して平準化した。

 

17.先代から受け継いだ割増賃金の計算方法に不安があるがどこまで対応すべきか（法定割増賃金計算）

　→　代替わりするタイミングを待ち給与制度の見直し、賃金規程の改定を行い、給与ソフト導入の提案により適正な賃金計算を行えるようにした

 

18.採用と人材定着を進めるため退職金制度を新設したい

　→　転職が当たり前の時代に退職金は採用や人材定着にどこまで効果があるのか？という視点も踏まえ、顧問先にとって運用しやすい制度を導入した（中退共、定額制、併用、401k等）

 

19.業務委託と労働者の線引きをあいまいなままで運用している（労働者性の判断）

　→　実態とご本人の意向を聞き取り、労働者として保護される範囲を共有し、万一事故が起きた時のリスクと対応策を一緒に考え判断基準を共有した

 

20.マイカーを業務使用中に事故をした場合、会社責任はあるのか

　→　まず各自の自動車保険の内容を保険証券コピーを提出してもらい確認。最低限の補償内容は統一し、会社の使用者責任と運行共用者責任についても再確認を行った。

 

21.経営陣と従業員の間で考え方のズレが大きく、もう一度原点に立ち戻って会社の経営哲学を考えたい

　→　経営陣、従業員に1回1.5〜2時間程度のヒアリングを合計7回行い、長寿企業の心得を示す「100年就業規則」として整理した（会社が暗黙のうちに受け継いできたしきたりを就業規則内に文書化し、迷った時にみんなが戻るべき場所として「見える化」した）